Coret-coretan

SDM DEPARTEMEN PERHUBUNGAN DAN
KEMUNGKINAN REDESIGN PENGELOLAANNYA

Departemen Perhubungan sebagai Departemen yang memiliki peran strategis sebagai penyelenggara tugas pemerintah di bidang perhubungan, Departemen Perhubungan diharapkan dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan optimal. Pengelolaan SDM, meski tetap terus berjalan seiring dengan kegiatan perhubungan namun masih mengisyaratkan adanya stagnansi yang mengarah ke kurang optimalnya SDM perhubungan.
Lemahnya pengelolaan SDM akan berdampak negatif pada performance Departemen Perhubungan yang secara nyata tampak:
1. Output pelayanan publik yang kurang memuaskan
2. Pemborosan keuangan negara
3. Praktek KKN
Dengan jumlah pegawai sebanyak 27.235 orang, Departemen Perhubungan membutuhkan pengelolaan SDM yang bisa secara optimal mendayagunakan potensi pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya.
UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dikatakan bahwa manajemen PNS diarahkan :
1. Menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna;
2. Agar PNS bekerja secara profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil;
3. Pembinaan PNS didasarkan kepada sistem prestasi kerja dan karir dengan titik berat pada sistem prestasi kerja.
Secara Yuridis, ditambah dengan Peraturan-peraturan Pemerintah di bawahnya, pengelolaan Pegawai Negeri Sipil sudah cukup sempurna dan baik, namun hal tersebut tampaknya hanya sebatas retorika saja dimana implementasinya sangat jauh dari apa yang diharapkan.
Salah satu tolok ukur kinerja yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas 5 tahun ke depan adalah Rencana Strategis Departemen Perhubungan 2005-2009. Dalam Renstra tersebut tersurat juga betapa pentingnya pengelolaan SDM Perhubungan :
1. Bab II. A. 3. a. Sumber Daya Manusia
…..Pengelolaan SDM Perhubungan saat ini mulai dilakukan secara terencana dengan berdasar kepada standar kompetensi, khususnya dalam hal pola karir, pola mutasi dan pola pelaksanaan diklat. Dalam rangka meningkatkan kinerja pengelolaan SDM pada tahun 2003 telah diselesaikan penyusunan data base kepegawaian berbasis komputer.

2. Bab IV. E. 1. Kelemahan dalam Tata Pemerintahan yang baik.
….Kurangnya pemahaman aparatur terhadap fungsi pelayanan publik dan keterpaduan pelayanan jasa transportasi mengakibatkan terjadinya ekonomi biaya tinggi.
....Terdapat kendala kelembagaan yang menghambat berkembangnya sistem transportasi antar moda yang terpadu, hal ini lebih disebabkan kultur aparatur yang masih cenderung menggunakan pendekatan pasial dan sektoral untuk kepentingan jangka pendek. Terbatasnya kesempatan penggunaan teknologi pada pelayanan transportasi karena terbatasnya dana dan keterbatasan sumber daya manusia, serta berkaitan dengan masalah nasional dalam penyediaan kesempatan kerja.
....serta SDM yang berkualitas kurang baik dari segi kemampuan maupun perilakunya dan cenderung tidak terdistribusi dengan baik.

Dua butir cuplikan dari Renstra Perhubungan 2005-2009 tersebut akan memberikan perbaikan yang cukup signifikan bagi pengelolaan SDM Perhubungan. Namun sekali lagi dengan catatan hal tersebut bukan retorika saja, tetapi harus segera ada follow-up implementasi dalam bentuk Rencana Kegiatan yang memaparkan pokok-pokok pikiran tersebut.
Peluncuran Renstra 2005-2009 oleh Bapak Menteri perhubungan ini hendaknya dapat dijadikan momentum untuk melakukan pembenahan di sektor pengelolaan Kepegawaian Departemen Perhubungan. Hal ini dapat dilaksanakan dengan Redesain Pengelolaan SDM Departemen Perhubungan yang melibatkan semua unit Dephub dengan fokus mengimplementasikan Peraturan Perundangan Kepegawaian dan Renstra Dephub 2005-2009 di sektor Kepegawaian.

Kegiatan-kegiatan yang perlu segera dirancang adalah:

1. Sistem Informasi Kepegawaian

Sistem informasi kepegawaian merupakan kunci pertama pengelolaan SDM bagi sebuah organisasi sebagai dasar untuk melakukan personell treatment selanjutnya. Dengan sistem informasi kepegawaian yang tertata dengan baik, organisasi bisa mendapatkan informasi apa saja yang berkaitan dengan pegawai sehingga semua program mulai dari perencanaan SDM, recruitment, pengembangan pegawai, pengembangan karir sampai dengan program pensiun dapat dilaksanakan dengan optimal dan tepat sasaran. Sebuah Bank Data Kepegawaian yang lengkap dapat dirancang dengan melibatkan Bagian/SubBagian Kepegawaian setiap Sub unit Dephub.

2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM berkaitan dengan tugas dan desainnya yang secara sistematis meramal kebutuhan pegawai bagi organisasi. Dengan perencanaan SDM yang baik sebuah organisasi bisa:
- melakukan koordinasi yang baik dengan program-program SDM lainnya (rekrutmen baru, rotasi, promosi dsb)
- Mengoptimalkan fungsi SDM
- Menyesuaikan kegiatan SDM dengan Tujuan organisasi di masa depan
- Efisiensi keuangan dan waktu
- Membantu pencapaian output secara lebih optimal
Didukung dengan adanya bank data kepegawaian pada butir 1 di atas, perencanaan kepegawaian bisa diawali dengan melakukan audit SDM yang meliputi job analisis terhadap unit-unit Departemen Perhubungan, yang pada akhirnya memberikan informasi menyeluruh tentang tugas dan SDM (beban kerja, tempat kerja, prosedur kerja, kepuasan kerja dsb).
Perencanaan SDM dapat dilakukan dengan dasar data-data tersebut di atas. Dengan pertimbangan data-data tersebut, bisa dilakukan pembenahan masing-masing unit untuk mengatasi kelemahan yang ada apakah dengan redesain prosedur kerja, redesain struktur organisasi, penambahan/pengurangan pegawai atau pembenahan menuju “The right man on the right place”.

3. Pengembangan SDM

Tanpa pengembangan SDM yang tepat, sebaik-baiknya kualitas SDM yang dimiliki akan tetap stagnan dan tidak optimal menghasilkan output hasil kerja yang sesuai harapan. Perlu digaris bawahi bahwa pendidikan dan latihan yang tepat adalah program yang sesuai dengan kebutuhan seorang pegawai dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsinya.
Hal ini dapat dilakukan dengan memperjelas aturan main serta koordinasi yang matang antara Badan Diklat, Biro Kepegawaian dan unit-unit Departemen Perhubungan.

4. Pola Karir

Selain pengembangan SDM melalui pendidikan dan latihan, pengelolaan pola karir merupakan salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan kompetensi pegawai seiring dengan waktu pengabdian, kemampuan, dan pengalaman yang juga semakin bertambah. Kombinasi antara kedua jalan ini diharapkan secara sinergis dapat mengembangkan kompetensi pegawai dalam berkarir dan melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.
Secara umum karir pegawai dapat di gambarakan sebagai berikut:

1. Karier pegawai di lingkungan Departemen Perhubungan mengandung pengertian adanya kemungkinan yang terbuka bagi PNS dalam hal mendapatkan kedudukan/jabatan tertentu, kenaikan pangkat, kesempatan memasuki pendidikan dan pemindahan serta giliran penugasan.
Tujuan lain agar PNS mengetahui dengan jelas gambaran umum pengembangan selama pengabdiannya.
Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan dedikasi dalam pelaksanaan tugasnya serta dapat secara aktif ikut merencanakan kariernya dalam lingkup kebutuhan organisasi Departemen Perhubungan.
2. Pada dasarnya karier seorang pegawai dimulai saat pegawai yang bersangkutan diangkat sebagai PNS.
3. Penentuan karier ditentukan berdasarkan hasil pemeriksaan psikologi (yang memantau bakat dan potensi) minat pegawai (melalui angket), dan kebutuhan organisasi Departemen Perhubungan.
Pola dasar karier PNS Departemen Perhubungan dapat digambarkan dalam bentuk pola karier umum dan khusus.
a. Pola Karier Umum
Memberikan gambaran umum tentang pengembangan tugas, yang dibagi dalam 4 (empat) periode pengembangannya, yaitu :
1) Periode pengembangan dasar pegawai, berlangsung pada masa kerja pegawai 0 – 7 tahun.
2) Periode pengembangan profesional, berlangsung pada masa kerja 8 – 15 tahun.
3) Periode bakti dan pengembangan lanjutan, berlangsung pada masa kerja 16 – 22 tahun.
4) Periode dharma bakti, berlangsung pada masa dinas 23 – 30 tahun.

Dalam tiap periode pengembangan digambarkan pertumbuhan jenis dan sifat kepemimpinan, pendidikan, penugasan dan kepangkatan yang dapat dicapai.
Dalam garis besar bidang penugasan dibagi dalam bidang-bidang : staf, operasional, manajerial, widyaiswara dan lain-lain.
Jenis pendidikan meliputi pendidikan bidang umum, pendidikan bidang khusus dan pendidikan lain-lain, yang digambarkan dalam 4 periode serta jenjang kepangkatan dibatasi untuk golongan III/a sampai dengan IV/e.
Penugasan dalam jabatan-jabatan pada fungsi Departemen Perhubungan disesuaikan dengan persyaratan-persyaratan jabatan yang berlaku dan kebijaksanaan pimpinan Departemen Perhubungan, dengan dasar pemikiran tercapainya efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas, rasa keadilan dan keselarasan pengembangan karier pegawai dari tiap-tiap unit dalam lingkup organisasi Departemen Perhubungan secara keseluruhan.

b. Pola Karir Khusus
1) Selaras dengan pelaksanaan pembinaan personil di dalam penugasannya tidak terbatas hanya pada lingkungan Unit Pemerintah, maka diperlukan adanya pola karir PNS yang dipekerjakan dan diperbantukan diluar Departemen Perhubungan.
2) Pola dasar karir PNS pada fungsi tersebut memberikan gambaran umum tentang pengembangan tugasnya. Unutk itu perlu pula dirinci tentang pertumbuhan jenis, sifat, kepemimpinan, pendidikan, penugasan dan pengangkatan yang dapat dicapai.
3) Dalam garis besar penugasan tersebut dapat dibagi dalam 4 BUMN, yaitu BUMN sektor Darat, Laut, Udara dan Antar Departemen. Tingkat jabatan dimulai dari jabatan 1 (satu) tingkat dibawah Direksi, Direksi, Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas.
4) Jenis pendidikan meliputi pendidikan umum transportasi, transportasi darat, laut dan udara dengan jenjang kepangkatannya dimulai dari III/c sampai dengan IV d.

5. Assesment Center

Pengeloalaan SDM sangat memerlukan informasi-informasi aktual dan detil tentang pegawai, tugas, dan aspek eksternal lainnya. Untuk itu fungsi assesment center sangat diperlukan untuk melakukan evaluasi terhadap hal-hal tersebut untuk menentukan arah dan bentuk treatment yang akan diberikan.
Secara umum dapat disampaikan tugas-tugas pokok dari assesment center :
1. Melakukan tugas Psikotes dimana seorang pegawai mendapatkan tes psikologi minimal tiga kali :
 Saat masuk menjadi CPNS
 Saat menduduki jabatan awal
 Saat menduduki jabatan menegah
Setiap level jabatan tersebut diberikan spesifikasi psikotes yang berbeda-beda sesuai aspek-aspek yang dibutuhkan.
2. Melakukan evaluasi kepegawaian yang diperlukan untuk mengetahui kondisi aktual tentang tugas dan faktor-faktor yang berpengaruh, seperti job analisis, job description, kepuasan kerja dsb.
Informasi-informasi yang diperoleh assesment Center diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan yang akurat bagi setiap pengadaan, penempatan, rotasi, dan promosi yang akan dilakukan.

6. Pembinaan Kesejahteraan dan Disiplin pegawai

Perlu segera dirumuskan implementasi dari Juklak dari Pembinaan Kesejahteraan dan Disiplin Pegawai di Lingkungan Dephub (KM. 90 tahun 2004) sehingga peraturan tersebut tidak menjadi sebuah aturan tertulis saja yang tidak ada implementasinya.
Hal ini sangat memerlukan masukan dari pihak-pihak yang tergabung dalam Tim untuk merancang program-program yang baru dan menarik, karena yang dilakukan oleh masing-masing unit selama ini masih berupa program-program monoton dan “tidak populer”, serta belum mengarah kepada substansi dari UU 43 tahun 1999.

7. Perancangan lingkungan dan budaya kerja yang kondusif

Dengan pemahaman kita terhadap lingkungan serta budaya kerja yang telah kita jalani bertahun-tahun tentu saja bisa diambil evaluasi sisi positif yang perlu kita kembangkan serta sisi negatif yang harus kita hilangkan. Dengan program-program yang inovatif bisa dirancang program-program untuk mendukung adanya lingkungan kerja dan budaya kerja yang kondusif bagi pegawai sehingga pegawai bisa bekerja dengan baik dan akhirnya menghasilkan output yang optimal.

Cerita-ceritaku

TOILET PARALEL

Cerita konyol ini adalah sisa-sisa memori masa SMA saya yang tidak akan pernah terlupakan, dan mohon maaf bagi pembaca yang mungkin agak jijai membayangkannya. Suatu ketika kami kemping di salah satu perkemahan. Perkemahan ini memiliki fasilitas tolilet umum yang berderet satu dengan yang lainnya. Nah, dua dari toilet-toilet inilah yang menjadi pokok permasalahannya. Kejadiannya bermula ketika pagi hari dorongan dari perut untuk dikeluarkan sudah tak tertahankan lagi, maka saya segera menuju ke salah satu toilet tersebut. Ternyata, (saya ketahui setelah mengalami kejadian ini) setiap dua toilet di sini saluran pembuangan ke bawah (septitank) diparalel/dijadikan satu (berbentuk huruf Y). Permasalahan utama yang pagi itu tidak saya ketahui adalah saluran utama untuk toilet yang saya gunakan dan toilet samping saya (yang juga sedang digunakan orang lain) mampet!! Maka dapat dibayangkan hubungan saluran yang ada tinggallah hubungan antar dua toilet ini. Larinya air dan “barang” yang terbawa hanya ke toilet yang saya gunakan atau ke toilet sebelah saya. Dan sialnya orang yang di toilet sebelah telah selesai lebih dahulu menunaikan hajat. Dan burr…akhirnya saya kaget bukan kepalang ketika “barang” yang telah saya luncurkan tiba-tiba berlompatan naik bersama aliran air dari bawah… sampai sekarang saya mebayangkan orang di toilet sebelah pasti menyiram toiletnya dengan satu ember air dengan mantap dan kuatnya, ha, ha, ha……. Berlompatanlah saya menghindari serangan yang sangat mendadak dan dari tempat yang benar-benar tak terduga.

HOBBY

MANCING KOTES

Dalam benak kita kalo yang namanya mancing adalah pegang joran, nyelubin kail dengan umpan di sungai, kolam atau laut ditungguin lama, begitu ada ikan yang nyambar umpan kita tarik, kadang kalo lagi untung bisa dapat banyak ikan tapi kalo lagi apes seharian nggak dapat seekor ikanpun. Bahkan salah satu alasan terkuat kenapa memancing tidak menarik bagi beberapa orang adalah kebosanan menunggu ikan menyambar umpan kita. Nah, mancing yang akan saya ceritakan ini agak beda dengan prinsip-prinsip mancing pada umumnya seperti di atas.
Kotes adalah ikan sejenis gabus atau kutuk dalam bahasa jawa namun ukurannya lebih kecil (panjang ikan dewasa + 10-15 Cm) dan banyak mendiami kali-kali kecil atau sawah-sawah di jawa. Ikan ini, selain goblog juga termasuk karnivor ganas yang gemar memakan ikan kecil lain. Saking ganas dan goblognya, ikan ini tanpa ba-bi-bu akan langsung menyantap kail plus cacing yang kita sodorkan ke mukanya. Di sekitar tempat tinggal saya di Yogyakarta, ikan kotes hidup di lubang-lubang pinggir kali-kali kecil atau pematang-pematang sawah dan kemunculannya tidak kenal musim. Dari pengalaman yang saya lalui dalam memancing ikan ini,secara khusus terdapat dua metode memancing ikan kotes ini, yaitu single joran dan multi joran (istilahnya asal aja, he, he…).
Sesuai namanya, dengan single joran kita hanya membawa satu joran dan satu mata kail dan cacing tanah sebagai umpan. Metode ini menuntut kita untuk aktif berjalan sepanjang aliran sungai, karena kita harus melihat penampakan ikan kotes, baru kita sodorkan umpan dimukanya. Atau kalo tidak bisa melihat ikan kotes bisa dengan untung-untungan kita celup dan goyang-goyang (jangan berpikir ngeres…) umpan di muka lubang-lubang pinggir kali atau sawah. Begitu melihat penampakan ikan kotes dapat dipastikan ikan itu akan menyambar umpan kita. Namun begitu disambar, jangan langsung kita tarik karena seringkali umpan belum di”kunyah” oleh ikan sehingga mata kail bisa langsung tertarik dan terlepas tanpa nyangkut di mulut kotes. Jadi kuncinya, tunggu sesaat sampai si ikan mengunyah cacing umpan baru kita tarik. Bahkan seringkali saya terlalu lama menunggunya sehingga mata kail tertelan terlalu dalam dan kesulitan melepaskannya (tapi mendingan gini daripada lolos dengan menyedihkan…). Kelebihan dari metode ini adalah:
• Praktis (peralatan tidak banyak dan merepotkan)
• sekalian berolahraga (kadang saya bisa berjalan sejauh 3-4 Km mengikuti aliran kali).
• perawatan kulit (kata orang berjemur bisa menyehatkan (dan menggosongkan) kulit.
Sedangkan kelemahan metode ini adalah:
• Potensi mendapat ikan banyak terlewatkan, karena kadang di satu tempat ada banyak ikan (dalam satu lubang kadang bisa dihuni 10-an ekor kotes) dan hanya satu yang tertangkap (yang lain pada lari masuk lubang).
• Selain itu, jika berada dalam rombongan berjemur ikan ini lebih sensitif (ikan ini sering berjemur di depan lubang persembunyiannya sampil menunggu mangsa), jika ada satu yang kaget mendengar kedatangan kita, maka yang lainnya akan ikut-ikutan kaget dan lari.
Sedangkan metode kedua adalah multi joran, sesuai namanya metode ini membutuhkan banyak joran dan mata kail. Prinsip dari metode ini adalah dengan menetap agak lama di satu tempat yang kita perkirakan atau lihat banyak dihuni ikan kotes. Kita tinggal tebarkan kail-kail kita di tempat-tempat tersebut (bahkan di satu lubang yang agak besar bisa kita taruh 3 kail). Kalo lagi mancing dengan metode ini, saya membawa 10 joran yang siap saya sebar. Setelah kail-kail di pasang di lokasi-lokasi persembunyian kotes, kita tinggal menunggu dan sesekali mengecek apakah umpan sudah dimakan atau belum (usahakan penempatan umpan terlihat, sehingga kalo telah dimakan akan hilang dari tempat tersebut). Satu yang paling menyenangkan dari metode ini adalah jika umpan telah dibawa masuk ke dalam lubang dan kita telat mengetahuinya, nah proses menarik ikan dari lubang inilah yang asyik diiringi bunyi “kecopak-kecopek” ikan di dalam lubang yang sangat jelas (jangan ngeres lagi….). Begitu seterusnya jika satu area dianggap telah gak ada lagi ikan yang mau memangsa umpan, kita bergerak lagi mencari lokasi lain untuk menebar umpan-umpan kita.
Kelebihan dari metode ini:
• Potensi yang terlewatkan pada metode single joran bisa didapatkan lebih optimal (hasil lebih banyak)
• Relatif gak begitu capek jalan seperti metode single joran (nunggu sambil berteduh, makan & minum, he, he…)
Sedangkan kelemahannya adalah:
• Tidak praktis dan repot dalam membawa perlengkapan mancing.
• Boros kail (sering putus dimangsa yuyu/kepiting kali) Kadang umpan telah hilang dari tempat kita umpankan namun yang memangsa adalah yuyu dan dibawa masuk ke lubang).
• Ikan hasil tangkapan tidak segar karena banyak yang mati dibedah tenggorokannya untuk melepas kail yang tertelan (karena umpannya terlalu lama dimangsa).
• Tidak sehat (karena tidak jalan jauh dan berjemur, he, he...)
Terlepas dari kedua metode di atas, memancing ikan kotes menuntut kesabaran kita pada bagian akhir prosesnya, yaitu “mbetheti”, membersihkan sisik dan perut ikan yang kadang bisa ratusan ekor saya dapat. Namun jika telah digoreng bumbu bawang putih, disantap dengan nasi putih plus sambal mentah… wuihh….mak nyus rasanya menghilangkan kelelahan seharian berjalan menyusuri kali dan sawah.